Portabilité santé et prévoyance : ce que l’article L. 911-8 impose, et ce que le courtier doit suivre

Quand un salarié quitte une entreprise cliente, la question de ses garanties santé et prévoyance revient presque toujours vers le courtier, souvent tard : au moment d’un sinistre, d’une hospitalisation ou d’un arrêt de travail survenu après le départ. Le cadre est pourtant fixé depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui a créé l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Bien le connaître, c’est éviter qu’une entreprise cliente découvre ses obligations par un litige.

Le principe : un maintien gratuit, sous conditions

L’article L. 911-8 prévoit que les salariés garantis collectivement, dans les conditions de l’article L. 911-1, contre le décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique ou liés à la maternité, ou l’incapacité de travail et l’invalidité, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture après la cessation de leur contrat de travail.

Deux conditions d’entrée cumulatives :

• la rupture ne doit pas être consécutive à une faute lourde ;
• elle doit ouvrir droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le texte couvre donc à la fois la complémentaire santé et la prévoyance. La loi de 2013 a échelonné l’entrée en vigueur : le 1er juin 2014 pour les garanties santé et maternité, le 1er juin 2015 pour le décès, l’incapacité et l’invalidité. Le mot « gratuit » signifie que l’ancien salarié ne paie rien pendant la période de maintien ; le financement relève de l’organisation du contrat collectif, point à vérifier dans chaque contrat.

La durée : la règle de calcul exacte

Le 1° de l’article fixe la durée. Le maintien commence à la date de cessation du contrat de travail et dure autant que la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, et ne peut excéder douze mois.

Conséquence pratique : un salarié resté peu de temps dans l’entreprise a une portabilité courte, même s’il reste indemnisé plus longtemps. Et le maintien s’arrête si l’indemnisation chômage s’arrête avant l’échéance, par exemple en cas de reprise d’emploi.

Les autres conditions, une par une

• Droits ouverts chez le dernier employeur (2°) : le salarié doit avoir été effectivement affilié au contrat collectif. Un salarié dispensé d’adhésion n’a rien à porter.
• Mêmes garanties que les actifs (3°) : ce sont les garanties en vigueur dans l’entreprise qui sont maintenues. Si le contrat collectif évolue pendant la période, l’ancien salarié suit cette évolution.
• Pas de surindemnisation (4°) : en incapacité, le maintien ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités supérieures aux allocations chômage qu’il aurait perçues sur la même période.
• Justificatifs (5°) : l’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et pendant la période, qu’il remplit les conditions, ce qui passe en pratique par ses attestations d’indemnisation.
• Ayants droit : le maintien s’applique dans les mêmes conditions aux ayants droit qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de la rupture.

Ce que l’employeur doit faire, et où le courtier intervient

Le 6° met deux obligations à la charge de l’employeur : signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

C’est là que les difficultés apparaissent. Dans une petite entreprise, la sortie d’un salarié est gérée par le dirigeant ou le cabinet comptable, rarement avec l’assurance en tête. Si l’assureur n’est pas informé, l’ancien salarié peut se retrouver sans prise en charge au moment où il en a besoin, et le contentieux se tourne vers l’employeur. Le courtier n’est pas l’employeur, mais c’est souvent vers lui que l’entreprise se retourne pour comprendre ce qui a été mal fait.

Quelques réflexes utiles dans le suivi d’un client collectif :

• rappeler la mention obligatoire du certificat de travail lors de la mise en place du contrat et à chaque renouvellement ;
• demander à l’entreprise de prévenir le cabinet de chaque sortie de salarié, en même temps que l’assureur ;
• vérifier dans les conditions générales du contrat la procédure de déclaration de l’assureur et les pièces attendues.

Après la portabilité : préparer la suite

À la fin de la période de maintien, la couverture collective s’arrête. L’ancien salarié peut, en santé, demander un maintien à titre individuel et payant dans le cadre de l’article 4 de la loi Évin du 31 décembre 1989, ou souscrire un contrat individuel. Les conditions de ce maintien se lisent dans le texte et dans le contrat ; ce n’est plus la même logique que la portabilité, qui est gratuite.

Pour le cabinet, la fin de portabilité est une échéance comme une autre : une date connue à l’avance, qui appelle un contact avant que la couverture ne tombe. Dans un CRM, elle se suit exactement comme une échéance de contrat : une date, un rappel avant le terme, et une trace de l’échange avec l’ancien salarié ou l’entreprise.